Què és la felicitat laboral?
Ja fa alguns anys que sentim a parlar del concepte de felicitat laboral a les empreses. És un concepte del què se’n parla, però que no ens atrevim a afrontar dins els entorns laborals. 
En un article d’opinió de fa ja un parell de dècades, on s’entrevistava Enrique Rojas, metge i psiquiatre (i pare de Marian Rojas-Estapé, qui continua el llegat com a psiquiatra i autora de llibres com “Com fer que et passin coses bones”), ja en aquells moments parlava de 4 pilars fonamentals de la felicitat: l’amor, l’amistat, la cultura i la feina.

Avui en dia, Arthur C. Brooks,  autor nord-americà, orador públic i professor de Pràctica en Gestió a Harvard Business School, parla també de la felicitat, per la que defineix que: “si busques un sentiment, experimentaràs una frustració constant. La felicitat no és un destí, sinó una direcció, un projecte. Tot allò que val la pena a la vida és un projecte, no una cosa que posseeixis. A més, en aquest camí, has de nedar contra corrent, enfrontant-te al món i la naturalesa.” Per Brooks, els 4 pilars d’aquesta felicitat tenen a veure amb l’amor, la fe, l’amistat i la feina. 
Llavors sembla ser que la felicitat com a concepte és quelcom que pertany a l’individu, no a les organitzacions, i podríem dir que la felicitat laboral, segons coincideixen els dos autors, seria només una quarta part de la felicitat completa de l’individu, doncs correspondria al 25% que suposadament es pot atribuir a l’entorn laboral. 
Però en realitat, quant de temps ens passem a les nostres feines? Si ho calculem com 40 hores setmanals i en fem el percentatge segons el total d’hores setmanals, seria força coherent: corresponen a quasi un 24% del temps total de la setmana. Però...i si restem les hores de son (que no estem podent dedicar a l’amor, la cultura ni l’amistat)? Comptant 7 hores de son (no les recomanades, sinó les que dormim realment avui en dia, segons els últims estudis), i teoritzant que treballem les 40 hores setmanals, el pes del temps laboral arriba quasi al 34% del nostre temps a la setmana. És a dir, la part del pastís de la felicitat que correspon a l’entorn laboral, és més gran.
Les teories sobre aquest concepte han seguit evolucionant per a mirar de donar alguna orientació a aquelles empreses que s’han començat a interessar en aquest fet tan personal però que té rellevància dins l’organització. I quan han començat a investigar, topen de nou amb la individualitat del concepte. Com poden fer les empreses per a “fer feliç un treballador”?
Segons models clàssics, s’opta per premiar al treballador amb unes condicions econòmiques que “el facin feliç”, però és ben conegut que aquest sistema de recompensa té un curt recorregut: quan li has augmentat el sou a un treballador, la seva satisfacció dura tres mesos. És a dir, és una eina de “felicitat” poc sostenible pel sistema.
De fet, caldria preguntar-se si la felicitat laboral existeix realment o bé és una utopia sorgida dels temps actuals. 
Donat que és un concepte que pertoca a l’àmbit individual, fins quin punt podem pensar que, des de la feina es pot influir en aquest aspecte? I el més important, com es pot aconseguir?

L’arribada de la pandèmia
I mentre els experts en la matèria seguien explorant sobre la felicitat laboral, va arribar la Covid-19. La pandèmia del 2020 va fer d’acceleradora d’aquest concepte davant l’emergència sanitària que ens va afectar, no només amb el propi virus, sinó també a la nostra salut mental. Aquesta afectació ens va fer arribar al moll de l’os: perdre salut mental ens fa perdre felicitat.
Durant la pandèmia, les empreses estaven centrades en no perdre productivitat mentre veien la seva plantilla deslocalitzada en els seus entorns privats, tenint contacte únicament on-line, en els casos en què no es depenia de presència. 
Els treballadors, per la seva banda, començaven a treballar en un nou entorn laboral, en el qual els límits entre la vida professional i la personal es veien constantment desdibuixats. I aquest canvi de paradigma va afectar, sense cap mena de dubte, el què es considerava “felicitat laboral” en aquells moments. 
El nou context general va fer que molts professionals es plantegessin si treballar a la seva empresa els feia realment feliços, doncs estaven veient afectada la seva salut mental degut a l’estrès i la falta de competències en la digitalització sobrevinguda (sense formació i sense reconeixement posterior), així com la manca de relacions interpersonals a l’entorn laboral. I de fet, molts d’ells, en veure’s de nou a l’entorn familiar més hores, amb contacte més proper amb els seus, van connectar de nou amb els propis valors amb més força, valors que potser no tenien res a veure amb els de la seva organització.
El resultat d’aquest nou paradigma durant 2020 i bona part del 2021 va tenir un efecte molt clar i contundent: un empitjorament acusat de la salut mental dels treballadors, un augment de l’absentisme per aquest deteriorament i una major rotació del talent per fuga a altres empreses.