Felicitat laboral o Benestar organitzacional
La pandèmia ha estat un fet històric molt rellevant que ens ha deixat grans lliçons de les que hem d’aprendre per no repetir errors. I un d’ells és, justament, posar el focus en les persones per part de les organitzacions. I d’això n’han pres bona nota les empreses més innovadores i influents.
En els temps actuals d’imatge a les xarxes, aquestes empreses pretenen generar aquesta bona imatge per a atraure talent, i no dubten a incloure la felicitat laboral d’alguna manera en la seva política interna o en la seva pàgina web, on es poden trobar definicions com aquesta: “La felicitat en el treball es pot definir com l’estat d’ànim positiu dels treballadors en el moment de dur a terme les tasques del seu lloc de treball. És una actitud optimista i proactiva que està estretament relacionada amb el seu benestar dins de l’empresa.”

Alguns exemples coneguts son Google o Mercadona, declarant aquesta última el seu compromís amb els treballadors com “per a poder  satisfer als seus clients, Mercadona també busca satisfer al Treballador”.
L’exemple de Google va força més enllà que el nostre exemple nacional. Aquesta gran corporació, líder en innovació, dissenya aquesta satisfacció de l’empleat a través de diversos avantatges no només pels treballadors, sino també “als seus éssers estimats”, adonant-se del sistema real que suposa un treballador amb el seu ecosistema personal, que també influeix en la seva satisfacció.
Google descriu alguns d’aquests avantatges com “experiència de primera categoria que es centra en recolzar el benestar físic, financer i emocional”. I així, aquesta organització arriba a operar de forma sistèmica en aquest concepte de felicitat laboral lligat a la satisfacció de l’empleat, basada en 3 pilars: el benestar o salut física, el benestar econòmic o salari i el benestar emocional o salut mental.
Des de fa uns anys em dedico a això de la felicitat laboral, però ja fa temps que, des del convenciment que era més realista, vaig decidir modificar la proposta de la felicitat pel benestar organitzacional, el qual, si es fa adequadament, pot generar un entorn favorable per a que sorgeixi, de forma individual i no pretesa, la felicitat laboral de l’individu.
I com a benestar, per a resumir, entenem el benestar mental que permet a les persones afrontar els moments d’estrès de la vida, desenvolupar totes les seves habilitats i poder aprendre i treballar adequadament i inclús contribuir a la millora de la seva comunitat.
Invertir en benestar
El cert és que la pandèmia ha aportat molta consciència a l’alta direcció de les empreses: és urgent i important invertir en les persones i en el seu benestar.
Però un dels grans dubtes dels empresaris a l’hora d’activar programes de benestar és si aquesta inversió tindrà un retorn.
Cal fer la reflexió inversa: no invertir en aquests paràmetres, farà que l’empresa perdi talent i valor tant dels seus productes com de la pròpia companyia al mercat. 
I fer programes seguint els models d’altres empreses, també pot ser una mala inversió. Cal una adaptació segons les pròpies necessitats de la companyia.
Les raons econòmiques més convencionals per a invertir en benestar son, per exemple, garantir la productivitat i l’adhesió dels treballadors als objectius de l’empresa o mantenir la qualitat dels serveis i l’atenció al client.
A aquestes raons li podem sumar la capacitat per a mantenir el nivell de rotació del talent molt baix o absències mínimes.
Però hi ha altres raons més importants que juguen a favor de l’empresa i del seu èxit comercial, com son una major implicació dels treballadors en la seva activitat per a fer tasques de forma més eficient i efectiva, més innovació i creativitat dels professionals motivats, un bon clima laboral que millora les relacions interpersonals i que atrau el nou talent, una imatge corporativa sòlida amb uns treballadors segurs de si mateixos en un mercat cada cop més competitiu que contagien a clients, usuaris i proveïdors. I aquestes en son només algunes.
Definitivament, el benestar organitzacional és una eina competitiva i efectiva quan es fa des de l’escolta i l’anàlisi de l’eficiència de les accions, i ens permet tenir treballadors que es sentin realitzats i valorats, amb una bona salut mental i disposats a donar el millor de sí mateixos mentre es beneficien d’un bon clima laboral.