En els darrers anys, els estudis que donen accés a la professió econòmica han mostrat, en conjunt, una composició cada vegada més equilibrada en termes de gènere. Però aquest equilibri no és homogeni. Mentre els graus d’Administració i Direcció d’Empreses han convergit cap a la paritat i altres estudis de gestió inclús la superen, el grau d’Economia l’ha perduda de manera sostinguda recuperant-se lleugerament en els darrers cursos. El sistema, per tant, no forma talent de manera uniforme.
Aquest desajust condiciona el seu recorregut. No per falta de capacitat, sinó perquè determinats continguts, metodologies i referents acaben atraient —o allunyant— talent de manera desigual. Quan això passa, la segmentació no és visible d’inici, però es manifesta amb força a mesura que el recorregut avança.
La distància entre el talent que es forma i el que es consolida no és anecdòtica. Quan una part significativa del talent femení queda infrarepresentada en col·legis professionals, òrgans de govern o espais de reconeixement, la pregunta deixa de ser individual. El focus ja no és la preparació, sinó el munt de filtres que troba al llarg del trajecte.
Aquest desajust no sol produir-se de manera abrupta. És gradual, acumulatiu i sovint justificat com a resultat de decisions “naturals” o preferències personals. Però quan es repeteix de manera sistemàtica, el problema deixa de ser circumstancial. Esdevé estructural.
Els estudis sobre govern corporatiu —com els d’Informa— mostren que la presència de les dones a les societats mercantils continuen sent clarament minoritàries un 25% als consells d’administració, un 15% a les direccions generals i un 21% ocupant altres càrrecs de direcció, malgrat dècades d’incorporació femenina al mercat laboral qualificat. Al 2025 hi havia un 63% de societats sense cap dona amb càrrec directiu. El patró és conegut: el talent entra al sistema, però no arriba amb la mateixa intensitat als espais on es decideixen estratègia, risc i continuïtat. La paritat aparent a l’entrada amaga segregacions verticals profundes que condicionen qui acaba decidint.
En entorns complexos, decidir amb mirades parcials incrementa els biaixos. Els efectes no solen ser immediats, però s’acumulen amb el temps. Per això la governança no es defineix només per les normes que proclama, sinó pels recorreguts que permet i per qui arriba realment a decidir.
Alguns canvis recents indiquen que aquests equilibris no són immòbils. Quan es revisen criteris d’accés, continuïtat i legitimitat, també canvia allò que el sistema fa visible i reconegut. A partir del juliol de 2025, la Junta de Govern del Col·legi d’Economistes de Catalunya està formada per 13 dones i 12 homes. Aquest fet no resol el desajust acumulat, però mostra que, quan canvien les decisions, el talent —que ja hi era— comença a trobar espai.
La qüestió rellevant no és si cal fomentar més vocacions. La pregunta és què passa entre la formació i la decisió. Quins mecanismes intervenen en el trajecte i quin cost real tenen per a les persones i per al sistema.
En economia la solidesa no depèn només dels recursos disponibles, sinó de la capacitat d’utilitzar-los bé. Si aquest desajust es cronifica, el cost és alhora individual i col·lectiu: les organitzacions perden talent, a més de prendre decisions amb una part de la realitat fora de la taula, limitant el valor capaç de generar.
